Dovremmo parlare sempre di più di qualità del lavoro – Intervista a David Mahé

13 Aprile 2022

Riportiamo l’intervista rilasciata a News Tank, una piattaforma globale dedicata alle risorse umane, alla formazione e alla negoziazione sociale, da David Mahé, Presidente del Gruppo Human&Work.

Nel 2022 avete annunciato la fusione di Stimulus e Psya. Come si è evoluto il vostro gruppo in relazione a questo cambiamento?

Abbiamo costituito un leader europeo della salute psicologica la lavoro.

Nel 2022 puntiamo ad allargare il nostro team fino a 70 persone, inserendo professionisti nel campo della salute mentale, della diversità e dell’inclusione, formatori sulle tematiche sociali e professionisti della consulenza strategica.

Si uniranno a noi anche altre figure professionali: sia per migliorare il nostro posizionamento in Europa, sia per apportare competenze complementari ai nostri clienti.

Quali sono le aspettative delle aziende in materia di organizzazione del lavoro?

Le organizzazioni oggi si confrontano con:

fattori che subiscono, come il cambiamento degli stili di vita, le aspettative delle società o le sfide legate alla tecnologia;
fattori che muovono in prima persona, come le modalità di organizzazione del lavoro.

In Stimulus aiutiamo le aziende a prendere in considerazione le nuove aspettative delle persone in relazione al lavoro: bilanciamento con la vita privata, mobilità, attrattività.

Dobbiamo anche aiutarli a pensare alla corretta organizzazione del lavoro, come il lavoro ibrido e i momenti di condivisione.

Con lo sviluppo del lavoro a distanza, il rischio di isolamento dei collaboratori è aumentato. E le aziende ci chiedono di aiutarle a organizzare nuove forme di collaborazione all’interno di questo contesto.

La salute mentale dei collaboratori è diventata un tema di attualità e di preoccupazione durante la crisi sanitaria. Come accompagnate le aziende che chiedono il vostro supporto?

La salute psicologica sul luogo di lavoro è parte integrante dell’agenda strategica di tutti i direttori delle risorse umane. La posta in gioca è alta: sicurezza, salute, efficacia e attrattività.

In Stimulus interveniamo su tre livelli:

sostegno ai collaboratori in difficoltà attraverso strumenti di supporto psicologico, di assistenza sociale, di accompagnamento per aiutarli a sviluppare buone pratiche sul lavoro.
sviluppo di competenze, che includono competenze emotive, relazionali e manageriali.
impegno in favore del benessere sul luogo di lavoro e focus sul ruolo centrale della salute mentale, fornendo supporto nel mettere in atto politiche che permettano di fare diagnosi e sviluppare buone pratiche.

Lo sviluppo del lavoro a distanza va di pari passo al diritto alla disconnessione?

È arrivato il momento di tornare a riprendere il controllo della questione. In questi due anni molti collaboratori hanno vissuto il lavoro a distanza in modo sofferto e forzato.E il tema del diritto alla disconnessione è stato messo da parte perché si dovevano affrontare altre priorità.

Ora è necessario creare una politica aziendale condivisa ai più alti livelli aziendali anche con l’esempio del management. Concretamente, la questione riguarda l’organizzazione dell’orario di lavoro e delle pause in modo che il carico mentale legato all’uso degli strumenti digitali sia sempre tenuto sotto controllo.

Si tratta poi anche di implementare delle competenze, in particolare a livello gestionale, di modo che la conduzione delle riunioni, l’organizzazione delle agende e l’uso degli strumenti digitali permettano di raggiungere un buon equilibrio in termini di carico mentale.

Sempre più aziende stanno passando all’ufficio flessibile. Come può essere implementato?

Da un lato dobbiamo gestire il cambiamento accompagnandolo, dall’altro, dobbiamo definire la giusta organizzazione dei luoghi di lavoro.

Abbiamo scoperto che non abbiamo necessariamente bisogno di tante postazioni come prima. Abbiamo aumentato gli spazi di incontro e condivisione. Il posto di lavoro è prima di tutto un luogo di interazione e connessione sociale. Questa vocazione deve essere riaffermata perché è un fattore di sicurezza per i collaboratori trovarsi in team e creare un legame collettivo.

Non si viene in ufficio per trovare la stessa situazione che si trova a casa. È importante definire cosa cercano i collaboratori quando vengono in ufficio. Il tempo in ufficio deve essere pensato in anticipo e le condizioni devono essere eccellenti.

Molti collaboratori si sono geograficamente allontanati dal loro luogo di lavoro per potersi trasferire in altre regioni. Quali sono le sfide per le organizzazioni di questo cambiamento?

C’è un rischio oggettivo di dispersione dei collaboratori. Più sei lontano, meno momenti di confronto rischi di avere. L’azienda non è solo un’aggiunta di forza lavoro. È anche una collaborazione tra persone.

Anche se si tratta di un desiderio iniziale espresso dai collaboratori per migliorare la loro qualità di vita, la qualità del lavoro può essere ridotta quando si lavora a distanza.

Il lavoro a distanza è adatto alle persone autonome. Ma quando si tratta di pianificare progetti di cambiamento, integrare nuovi dipendenti e risolvere problemi, il lavoro a distanza diventa problematico.

Il problema per le aziende non è tanto il costo del lavoro, ma la difficoltà di mantenere i lavoratori ingaggiati nel tessuto sociale dell’organizzazione.

Il management è stato scosso dalla crisi. Qual è oggi il nuovo ruolo dei manager?

Con il lavoro a distanza, il manager ha perso il controllo sul suo team e a volte è stato infelice per questo.

Il nostro ruolo è quello di aiutarlo a lasciarsi andare e a fidarsi della sua squadra. Il manager diventa il leader di un team e il principale responsabile della sua qualità.

Anche questo è qualcosa che si può imparare.

I momenti guidati dal manager devono essere efficaci e di successo. Il manager è anche lì per creare legami, condividere gli elementi della strategia dell’azienda o i cambiamenti e “avere il polso” dei collaboratori.

Prendersi cura delle Persone, Care, sta diventando sempre più un’abilità manageriale.

Sono il principale interlocutore dei collaboratori e quindi devono sviluppare la capacità di ascoltare, empatizzare e prendersi cura delle Persone.

I giovani hanno difficoltà a proiettarsi nel future dopo la crisi sanitaria. Come le aziende possono tornare a essere attrattive?

Questa questione diventa centrale nelle organizzazioni. I valori dell’azienda e l’esperienze dei collaboratori hanno un ruolo centrale.

Per due anni, una gran parte dei giovani assunti ha ricevuto poco sostegno nella loro integrazione. Questo è stato fatto a distanza, con difficoltà a creare un legame e a sentirsi parte di un gruppo.

Queste generazioni hanno richieste piuttosto forti legate al significato del lavoro, all’equilibrio tra lavoro e vita privata e alla questione del collettivo.

Il nostro ruolo è quello di aiutare l’azienda a formulare una promessa che sia coerente con ciò che l’azienda sa fare, ma anche arricchita rispetto a ciò che faceva prima della crisi.

Molte aziende si trovano divise tra un employer brand molto positivo e risultati che a volte sono lontani dalla realtà.

Noi lavoriamo con i Direttori delle Risorse Umane per limitare lo scarto tra la promessa e la realtà.

Si tratta di prestare attenzione ai programmi di onboarding, di sviluppare le competenze, di invitare al management a essere vicino.

Quali sono le altre sfide che attendono i Direttori delle Risorse Umane?

In un contesto economico e sociale segnato da un calo della disoccupazione, che probabilmente durerà, le questioni dell’attrattività, della qualità del lavoro e delle competenze diventeranno essenziali. Per diversi decenni si è parlato di occupazione e poco di lavoro. Dovremo parlare molto di più qualità del lavoro e molto meno di occupazione.

L’attrattività si ottiene anche attraverso lo sviluppo di nuove competenze. E ci troveranno a dover fronteggiare delle difficoltà a ottenerle attraverso il reclutamento. Questo significa che bisognerà essere creatori di competenze e sviluppatori di talenti. Questa sarà una funzione essenziale delle risorse umane per i prossimi anni.

Le aziende sono consapevoli di questi problemi?

La presa di coscienza sulle tematiche della salute psicologica sul luogo di lavoro esiste ma sullo sviluppo delle competenze siamo all’inizio della storia.

Le aziende hanno sotto-investito in questo settore e si troveranno presto a confrontarsi con il problema della difficoltà ad attrarre talenti.

Avranno difficoltà a identificare delle risorse e dovranno trovare delle soluzioni per sviluppare internamente i talenti.