La consulenza manageriale come strategia per sostenere salute mentale, engagement e performance aziendale
Negli ultimi anni il mondo del lavoro è molto cambiato: dalla più recente pandemia alla trasformazione digitale, dai cambiamenti organizzativi alla presenza sempre maggiore di diverse generazioni nella stessa organizzazione, il manager si ritrova necessariamente a tenere in considerazione sempre di più le competenze legate alla gestione relazionale del Capitale Umano.
Se prima il manager aveva unicamente una funzione di organizzare, programmare e controllare le attività dei suoi collaboratori, oggi la sua figura si è molto evoluta.
Il manager, infatti, oltre ad avere una funzione di direzione, rappresenta anche un importante punto di riferimento per l’azienda e per i propri collaboratori, in termini relazionali, di engagement e di benessere organizzativo.
La rilevanza del tema è cresciuta enormemente a seguito dello scoppio della pandemia. Come sappiamo, infatti, gli sconvolgimenti socioeconomici e i rapidi cambiamenti avvenuti nel mondo lavorativo (non ultimo il massiccio ricorso al lavoro da remoto) hanno posto in primo piano l’esigenza di migliaia collaboratori di essere sostenuti dall’azienda nello svolgimento del proprio lavoro. Di conseguenza, è emersa la necessità per le organizzazioni di mettere in atto misure ed azioni atte a supportare costantemente le attività dei collaboratori, responsabilizzando sempre di più le figure manageriali e ampliando il perimetro del loro agire quotidiano.
A fronte di questi necessari ed inevitabili cambiamenti, un numero sempre più alto di aziende si sta ponendo tre domande fondamentali:
- Quanto i manager sono preparati a sostenere un ruolo così ampio e complesso?
- Quali sono le problematiche più ricorrenti che un manager si trova ad affrontare?
- Quali sono gli strumenti che l’azienda può dispiegare per supportare i manager?
I dati del nostro osservatorio
Le risposte alle prime due domande arrivano direttamente dai dati di utilizzo delle nostre linee di supporto psicologico: nel 2022, infatti, i manager hanno rappresentato il 23,5% delle persone che si sono rivolte al nostro servizio. Di questi, il 38,9% ha chiesto supporto nella gestione del proprio team per problematiche legate alla salute mentale e alla performance dei propri collaboratori.
I dati relativi ai progetti di formazione realizzati nel 2022 vanno nella stessa direzione: il target manageriale è stato protagonista nel 31,2% del totale delle ore di formazione erogate.
I temi maggiormente trattati sono stati:
- la Leadership del Benessere: quali soft skill i manager possono allenare per promuovere il benessere e la produttività del proprio team;
- Mental Health for Supervisors: sensibilizzare i manager a riconoscere e gestire i segnali di malessere psicologico dei propri collaboratori.
Questi numeri assumono ulteriore valore se confrontati con i dati aggiornati al 2019, l’anno prima della pandemia: all’epoca, la percentuale di manager che si rivolgevano ai nostri servizi di supporto psicologico non superava il 12%; sul piano formativo, le ore dedicate ai manager non superavano l’8% del totale erogato.
L’interpretazione che abbiamo dato negli ultimi anni, grazie allo stretto lavoro con le nostre aziende clienti, è che sia aumentato il carico di lavoro e di aspettative sui singoli manager e, parallelamente, la consapevolezza degli stessi circa la loro difficoltà a esercitare costantemente un ruolo che richiede diverse abilità: ascoltare i collaboratori, supervisionare e valutare il loro lavoro, essere di supporto nel momento del bisogno, costruire feedback personalizzati, impostare obiettivi realistici, prevedere le sfide legate al lavoro, anticipare possibili criticità.
A tutto questo si aggiungono due dimensioni che sono diventate cruciali per la salvaguardia della salute e della produttività dell’azienda nell’epoca post-Covid:
- gestire i segnali di malessere psicologico dei collaboratori;
- mantenere viva la relazione con gli stessi, tenendo conto delle specificità di ciascuno.
Le problematiche più ricorrenti per i manager
I dati a nostra disposizione ci permettono di identificare due macrocategorie di sfide a cui i manager sono chiamati a rispondere frequentemente, rispetto alle quali dichiarano di non sentirsi pienamente supportati e preparati dall’azienda.
Tematiche in Ambito Clinico: rientrano in questa categoria tutte le situazioni legate alla gestione del malessere psicologico di uno o più collaboratori che si manifesta nel contesto del lavoro. Tra gli esempi che potremmo portare, citiamo i seguenti.
- Gestione della relazione con un collaboratore che presenta problemi psicologici: cosa fare se un collaboratore presenta sintomi di disagio mentale, saper identificare l’impatto del malessere di un dipendente sul manager e sul team.
- Gestione di episodi di malessere segnalati o avvenuti durante l’attività lavorativa: come gestire il colloquio con un collaboratore che ha manifestato problemi di salute mentale, come impostare una relazione di fiducia e stima reciproca, come inviare la persona ai servizi aziendali e territoriali.
- Gestione di un team in cui è presente un collaboratore con diagnosi psichiatrica: come gestire la relazione di un dipendente sofferente con gli altri collaboratori, per evitare un effetto-paralisi legato alla presenza di un disagio conclamato nel team e promuovere una maggiore autonomia e sicurezza dei collaboratori.
- Supporto nella definizione degli obiettivi, nell’organizzazione e nella pianificazione del lavoro per collaboratori con problemi di salute mentale: come gestire il lavoro di un dipendente sofferente nel contesto del team (assegnazione progetti, monitoraggio e supporto, ecc.).
Tematiche in Ambito di Engagement & Performance: in questa categoria rientrano tutte le situazioni di impasse del manager legate alla gestione di problematiche relazionali non cliniche.
Di seguito riportiamo alcuni esempi.
- Gestione della relazione con un collaboratore che non accetta il ruolo del manager (non porta a compimento i lavori assegnati, non accetta il feedback, si pone in un atteggiamento negativo e di contro-dipendenza che mette in difficoltà sia il manager sia il team).
- Gestione del team a livello di coordinamento e di pianificazione delle attività: come organizzare e distribuire il lavoro tra i collaboratori, come supervisionare il lavoro veicolando fiducia e autonomia, saper prevedere la direzione di crescita del team.
- Allineamento di competenze all’interno di un contesto in rapido cambiamento: saper esercitare le funzioni manageriali in modo uniforme, senza trascurare gli aspetti più difficili del ruolo (come dare un feedback, ascoltare i bisogni dei collaboratori, costruire un sistema di aspettative realistico).
- Gestione dei talenti: come impostare una relazione manageriale con persone che faranno carriera e custodiranno l’expertise dell’azienda.
Conclusioni: il valore della consulenza manageriale per l’azienda
Abbiamo visto come le rapide trasformazioni degli ultimi anni abbiano inciso sulla definizione del ruolo manageriale e sul carico di aspettative e di responsabilità che grava sui singoli manager.
Tenere le fila di un team è sempre stato un compito faticoso, ma mai come oggi si corre il rischio di dare per scontata la capacità dei manager di adattarsi ad ogni possibile situazione e di trovare sempre le migliori soluzioni ai problemi in azienda.
Dal nostro punto di vista, potendo contare su un ampio osservatorio e su una consolidata esperienza internazionale, pensiamo che responsabilizzare i manager debba andare di pari passo con una maggiore valorizzazione della loro funzione. Non è certamente un compito facile, ma è un percorso che si può costruire attraverso un progressivo cambiamento di mindset, grazie al quale le aziende possono trovare nuove leve per apprezzare il contributo dei propri manager, dimostrando nella pratica di sapersi interessare al loro benessere e alla loro soddisfazione.
Questo aspetto, che gli esperti definiscono come supporto organizzativo percepito, è di importanza cruciale in questa fase storica, in quanto rafforza nelle persone (e nei manager in particolare) la lealtà e la fiducia verso l’azienda e relativizza le frustrazioni che costantemente sorgono in un contesto lavorativo sempre più veloce e richiedente.
Oltre che un valido strumento di supporto, la consulenza manageriale diventa, perciò, un segno tangibile che l’azienda pensa alle condizioni di lavoro dei propri leader e sa prendersi cura della loro salute mentale, con l’obiettivo di creare un ambiente di lavoro sempre più stimolante e sostenibile.
A cura di Diego Scarselli,
Operations Manager
Stimulus Italia
La risposta di Stimulus: l’intervento di consulenza manageriale
Considerando la complessità delle situazioni che più frequentemente creano difficoltà nella popolazione manageriale e l’impossibilità di fornire soluzioni universalmente valide, negli anni abbiamo costruito un format di intervento breve focale definito come consulenza manageriale.
Si tratta di un intervento ad hoc a beneficio di un manager che sta gestendo una situazione lavorativa complessa, che diventa fonte di stress non solo per il manager stesso ma anche per il suo team.