Engagement e inclusione: al centro delle nuove sfide HR. Primo Barometro BVA – Human & Work

Engagement e inclusione saranno le aree prioritarie di intervento per gli HR Director europei nel 2023.

Human & Work, il primo gruppo di consulenza europeo in ambito People at Work, svela i risultati del suo primo barometro dedicato alle sfide degli HR Director nei diversi paesi in cui opera.

810 HR Director di aziende francesi, tedesche, spagnole e italiane, che contano più di 50 dipendenti, sono stati intervistati in merito all’evoluzione delle sfide della loro missione e le nuove aspettative dei collaboratori. [1]

I risultati del barometro evidenziano delle divergenze nelle priorità e nei punti di vista degli HR Director dei diversi paesi.

Tuttavia, sono state messe in risalto due principali sfide a livello europeo:

• il coinvolgimento attivo dei collaboratori, in particolare attraverso il miglioramento della coesione interna (per il 33% degli HR Director) e il rafforzamento del riconoscimento (30%), ma anche dando senso alla mission aziendale (il 32% degli HR Director desidera implicare i collaboratori nella definizione degli obiettivi aziendali);

• l’inclusione: attraverso l’implementazione di sitemi di allerta volti a contrastare comportamenti irrispettosi (30%) e ad incentivare politiche di reclutamento più inclusive (28%).

Il barometro evidenzia anche le difficoltà riscontrate dagli HR Director nel coinvolgere la direzione e i manager sui temi della Responsabilità Sociale e Ambientale, anche se il tema dell’impatto positivo dell’azienda è un’aspettativa sempre più forte da parte di tutti i suoi stakeholder, soprattuto per i candidati e i collaboratori.

Intensificare il coinvolgimento attivo dei collaboratori rappresenta l’obiettivo principale degli HR Director europei

Non c’è da stupirsi che, alla luce del contesto attuale, caratterizzato da fenomeni che preoccupano la maggior parte dei HRD europei, come la great resignation (grandi dimissioni), il quiet quitting (licenziamento silenzioso), la fuga e la carenza di talenti; lo studio condotto da BVA per Human & Work metta in risalto quanto la priorità degli HRD sia quella di promuovere la partecipazione delle proprie risorse nei prossimi 12 mesi per incoraggiare il coinvolgimento attivo dei collaboratori.

Emergono tre aree prioritarie di intervento:

• migliorare la coesione interna e l’atmosfera di lavoro nei diversi team: una priorità per il 33% dei HRD europei, emersa in particolar modo in Francia (per il 38% degli HRD intervistati ) e in misura leggermente minore in Spagna (il 29% degli intervistati);
• dare un senso al lavoro: il 32% dei HRD europei desidera coinvolgere i collaboratori nella definizione delle missioni aziendali. Su quest’aspetto, la Francia si posiziona dietro ai suoi vicini: solo il 29% dei HRD francesi considera questo tema di primaria importanza, rispetto a paesi come Germania o Italia in cui la percentuale è del 34%.
• rafforzare il riconoscimento (per una media del 30% degli intervistati), una percentuale che sale al 34% per gli HR Director francesi, al 35% per gli spagnoli e si limita al 28% per i tedeschi.

Il desiderio di attivarsi concretamente riguardo a tali tematiche fa eco alle previsioni dei HR Director intervistati in merito alle aspettative primarie dei collaboratori.

Questi ultimi menzionano, in ordine di priorità: l’atmosfera nei team (38%), il clima sociale in azienda (38%) e la collaborazione tra i team (37%).  Seguono il mantenimento dell’equilibrio tra lavoro e vita privata (32%), il riconoscimento del proprio lavoro e impegno (30%) e la ricerca di significato e utilità del proprio lavoro (30%).

Inoltre, tra i paesi campione si evincono delle divergenze significative per quanto riguarda le aspettative dei collaboratori: gli HR tedeschi mettono in evidenza in particolar modo il collettivo (e nello specifico il 45 % di essi dà importanza all’atmosfera nei team, mentre il 43% al clima sociale). Gli HRD spagnoli e italiani, a stimare l’atmosfera nei team come un’aspettativa chiave dei loro collaboratori, sono rispettivamente solo il 26% e il 31%. Questo tasso si eleva al 38% in Francia.

Per quanto riguarda il riconoscimento del lavoro e dell’impegno, solo il 17% dei HRD italiani ritiene che questa sia un’aspettativa prioritaria dei propri collaboratori; contrariamente alla realtà dei colleghi francesi e tedeschi, dove a condividere la stessa opinione sono rispettivamente il 32% e il 34% di essi.

Infine, in merito alla questione del significato sul lavoro: per il 32% dei HR Director francesi e il 31% dei  tedeschi, questo argomento si colloca tra le aspettative primarie dei dipendenti. Gli HRD spagnoli che menzionano lo stesso fenomeno sono solo il 23%.

Nuove sfide HR: inclusione come seconda grande sfida per le aziende nel 2023

In un contesto sempre più aperto ai temi relativi alla violenza sul lavoro e l’ampliamento della nozione di molestie sessuali nella legislazione francese dal marzo 2022, gli HR Director dei quattro paesi presi in esame sottolineano l’importanza di creare e/o migliorare sistemi di allerta per contrastare comportamenti irrispettosi o discriminatori.

Pertanto, il 30% degli HR Director europei classifica questo provvedimento come una priorità. La percentuale sale addirittura al 42% in Francia e al 39% in Spagna. Al contrario, solo il 22% degli HR Director tedeschi ritiene che tali provvedimenti siano una priorità.

Anche l’inclusione dei profili senior preoccupa gli HR Director intervistati: il 92% di loro afferma di cercare di mantenere i profili senior il più a lungo possibile nella propria azienda (il 38% ha risposto  “sì assolutamente”  e il 54% “sì, abbastanza”). Il 66% afferma di avere messo in atto politiche HR specifiche per i senior (26% “sì assolutamente” e 40% “sì, abbastanza”).

Nonostante le buone intenzioni, il 55% degli HR Director è ancora restio ad assumere un profilo senior. Tuttavia, gli HRD francesi sembrano maggiormente aperti: solo il 38% si dichiara restio, rispetto al 61% degli italiani, al 58%  dei tedeschi e al 55% degli spagnoli.

Un risultato sorprendente se  guardiamo alla realtà:  in Francia, nonostante il tasso di attività dei senior (55-64 anni) sia in continuo aumento dal 2000, nel 2021 ammonta soltanto al 56%[2]. Allo stesso modo, secondo il barometro condotto dal Difensore dei diritti e dall’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) francesi nel dicembre 2020, l’età è uno dei primi fattori discriminatori avvertiti dai dipendenti dopo l’origine o il colore della pelle, lo stato di salute, la disabilità e l’aspetto fisico. Di coloro che hanno subito discriminazioni o molestie sul lavoro, il 10% dichiara di essere discriminato a causa dell’età avanzata.

Responsabilità sociale d’impresa: una missione integrata nella tabella di marcia degli HR Director ma di difficile implementazione

La Responsabilità sociale d’impresa rappresenta oggi un pilastro fondamentale nel coinvolgimento dei dipendenti e dell’immagine aziendale.

L’introduzione di piani di impatto sociale in azienda è parte integrante delle missioni degli HR Director.  Il 92% di essi ha affermato di essere già coinvolto nella gestione delle questioni di RSI. È evidente che i piani di welfare (provvidenza sociale, azioni sociali e solidali, relazioni e condizioni di lavoro) siano al primo posto in termini di priorità  (citata dal 60% degli HRD),  seguita  dalla componente ambientale (salvaguardia dell’ambiente, transizione ecologica), citata dal 55% degli HRD. Gli HRD spagnoli sono particolarmente attenti all’integrazione della componente sociale (prioritaria per il 68% di essi),  a differenza degli italiani, di cui solo il 51% ha un’opinione sull’argomento.

Il fenomeno delle grandi dimissioni, osservato in diversi paesi dopo la crisi sanitaria, si spiega in particolare con il desiderio di dare un senso al lavoro e sentirsi utili. Le aziende stanno affrontando questo tema con determinazione, aumentando i loro sforzi per coinvolgere i collaboratori nella definizione degli obiettivi comuni (il 32% degli HRD afferma di voler implicare le proprie risorse in quest’area) e rendere chiare la missione e la ragion d’essere dell’azienda (il 23% degli HRD afferma di voler coinvolgere le proprie risorse a questo riguardo nei prossimi 12 mesi).

Tuttavia, il 76% degli HRD ritiene di riscontrare difficoltà nella definizione e nella messa in pratica dei piani d’azione contenuti nella RSI e il 75% di essi reputa che implicare dirigenti e manager su questi temi sia complicato.

Gli HRD spagnoli sembrano avere maggiori difficoltà a coinvolgere i propri dirigenti e manager nelle politiche di RSI (secondo l’87% degli intervistati) e nella definizione e messa in pratica di piani d’azione sui vari temi di RSI (82%).  Le risposte degli HRD francesi risultano in linea con la media europea.

Quali evoluzioni subirà la funzione HR in futuro? 

Guardando al futuro della loro funzione, spiccano due possibili evoluzioni tra gli HRD intervistati:

• il bisogno di avere una conoscenza più profonda delle competenze, delle motivazioni e dei desideri di crescita dei collaboratori ( il 48% degli HRD afferma di essere “totalmente d’accordo”; una questione di particolare importanza per il 64% degli spagnoli , contro il 42% dei tedeschi e il 54% dei francesi;
• il contributo all’innovazione all’interno dell’azienda, sopratutto in termini di organizzazione e nuove modalità di lavoro (il 42% degli HRD è “totalmente d’accordo”. Opinione condivisa dal 59% degli HRD in Spagna, dal 36% di essi in Germania e dal 45% in Francia).

La mancanza di risorse costituirà un ostacolo in futuro secondo un’ampia percentuale di intervistati: sia a livello finanziario (per il 34%) che umano (32%). In  Francia si prevede una situazione più critica in entrambi gli ambiti (rispettivamente 46% e 41%).

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David Mahé, Presidente e fondatore di Human & Work, afferma: “Attraverso questo barometro, che speriamo di poter condividere con cadenza annuale, vogliamo dare voce agli HRD europei per comprendere meglio le loro aspettative e previsioni per il futuro del mondo del lavoro, in modo da poterli supportare al meglio nelle sfide che dovranno affrontare.

I cambiamenti in atto nel mondo del lavoro sono esponenziali, quindi è fondamentale ascoltare chi li accompagna in prima linea.  »

 

 

 

 

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[1] Indagine condotta tra i difensori dei diritti umani e i gestori dei diritti umani delle aziende con 50 o più dipendenti via Internet dal 30 giugno all’8 luglio 2022.

[2] Fonte : Eurostat (Germania: 72%; Spagna: 56%; Italia: 53%)