Attrattività, engagement e purpose: il ruolo dell’inclusione.
La maggior parte dei Direttori delle Risorse umane è consapevole di come la pandemia abbia influito sul rapporto tra collaboratori e collaboratrici e il proprio ambiente di lavoro.
Gli uffici, in molti casi, non rappresentano più il pilastro intorno al quale viene organizzata la quotidianità.
Di fronte a questa situazione, le cui origini sono complesse e derivanti da diversi fattori, abbiamo preso in considerazione tutte le prospettive possibili per:
- continuare ad attrarre talenti;
- coinvolgere collaboratori e collaboratrici;
- rafforzare l’allineamento con il purpose aziendale?
Le prime misure di adattamento
La modalità di approccio verso il proprio lavoro era già in fase di evoluzione molto prima della crisi sanitaria, specialmente per le nuove generazioni.
La crisi ha inaspettatamente accentuato tale fenomeno. È inutile nascondere la testa sotto la sabbia: non torneremo mai alle precedenti modalità operative. Allo stesso modo, esprimeremmo un giudizio infondato se attribuissimo l’attuale aumento delle dimissioni esclusivamente all’evoluzione del modo di percepire il lavoro.
Non dimentichiamo che i periodi di crescita economica sono sempre stati momenti di turnover determinati dai collaboratori.
Di fronte a questa duplice tensione, la prima risposta su ampia scala è stata la diffusione del lavoro da remoto […]
La possibile adozione della settimana di quattro giorni, argomento che sta riaffiorando nei dibattiti attuali, risponde alla stessa logica di ricerca di un migliore equilibrio tra vita professionale e personale.
Proporre una nuova esperienza ai collaboratori
Le organizzazioni sono chiamate oggi a puntare su altri punti di forza per favorire l’engagement e le performance del team.
Non possiamo non constatare, ad esempio, che i concetti di non-discriminazione e diversity sono spesso lontani dalla realtà del mondo del lavoro: il 43% dei francesi afferma di aver già sperimentato o assistito a episodi di discriminazione sul lavoro (Glassdoor, Diversity & Inclusion Study 2019).
Oggi è fondamentale e necessario che le politiche e procedure HR dell’azienda siano in grado di garantire l’uguaglianza di tutti, indipendentemente dal sesso, dall’età, dall’origine o da qualsiasi altro criterio.
Ma per raggiungere l’obiettivo dell’inclusione, vale a dire passare dall’uguaglianza formale all’uguaglianza reale e tangibile, è necessario andare oltre la conformità legale e fare in modo che l’organizzazione, nel suo insieme accetti ed accolga le differenze.
La chiave? Il ruolo centrale della persona
Inclusione significa far sì che ogni individuo si senta accolto, senza pregiudizi, facendo coincidere i desideri di ciascuno con i propri bisogni, da un lato e gli obiettivi dell’organizzazione, dall’altro.
Ciò implica un impegno concreto del singolo, per quanto riguarda le relazioni interpersonali del quotidiano, qualunque sia il proprio ruolo o status aziendale.
In risposta alle tensioni del mercato del lavoro, stiamo assistendo a nuovi investimenti nella comunicazione dell’“employer branding”.
Seppur questa strategia può considerarsi vincente nell’attrarre talenti, bisogna assicurarsi di mantenere le promesse.
Aprirsi alla singolarità, accettare l’alterità, destinare delle risorse specifiche a determinate situazioni personali, pur consolidando il quadro collettivo e le misure trasversali, consente di conciliare identità esterna ed esperienza interna.
L’allineamento di quest’ultime contribuisce quindi a dare un senso all’ambiente lavorativo; un tassello più che fondamentale oggi per limitare l’allontanamento dal lavoro.
Offrire un percorso inclusivo a collaboratori e collaboratrici significa comprendere la situazione degli altri, esplorarne le potenzialità e combinare misure specifiche per arricchire il quadro collettivo.
Non si tratta di semplici risposte di adattamento, ma di provvedimenti che hanno un impatto e permettono di consolidare sul lungo termine l’adesione e la coesione.
Articolo a cura di Thomas Germain, Direttore Associato Human & Work, pubblicato sulla rivista RH&M