trasformazioni aziendali, mani che si prendono cura delle persone

Trasformazioni aziendali: sostenere le persone nel cambiamento

Non è il cambiamento che deve essere sostenuto, ma gli attori del cambiamento: quelli che lo pensano, quelli che lo realizzano e quelli che lo vivono. Gli individui non hanno tutti le stesse esigenze in termini di sostegno. Tuttavia tutti condividono una realtà: quella di dover affrontare le proprie emozioni e quelle degli altri.

Da qualche anno, il mondo aziendale ha integrato l’importanza del fattore umano come elemento chiave del successo del cambiamento.

Ecco perché i dipartimenti risorse umane si interessano molto alle attitudini, ai comportamenti e alle relazioni dei loro collaboratori.

Discipline come la sociologia e la psicologia vengono in aiuto all’azienda contribuendo a riprodurre atteggiamenti positivi e favorevoli da parte delle persone, come la partecipazione e l’impegno attivo.

Ma quando si tratta di cambiamento e trasformazione, non è facile soddisfare le esigenze di ogni collaboratore e collaboratrice, che variano a seconda del periodo.

Sviluppare una politica di sostegno umano globale sarebbe allora come riuscire a far quadrare il cerchio?

Non necessariamente.

I leader e/o i responsabili della trasformazione dovranno sviluppare una politica globale basata su un approccio adattato alle varie parti interessate, vale a dire i collaboratori, i dirigenti, i servizi di salute sul lavoro, rappresentanti dei lavoratori e, naturalmente, gli HRD.

Questo approccio mirato dovrebbe permettere di sostenere e attrezzare questi attori nelle varie fasi dei progetti di trasformazione.

In termini concreti, questo significa identificare i problemi che sorgono nella realtà lavorativa di un manager, un impiegato o un rappresentante dei lavoratori: come gestire il carico di lavoro della sua squadra? Come affrontare la resistenza al cambiamento? Come affermarsi nelle relazioni professionali?

Una volta identificati questi problemi, l’azienda strutturerà le sue azioni nel tempo e nello spazio (quali siti sono interessati, quale popolazione su quale periodo...) e poi comunicherà in modo massiccio e regolare attraverso i mezzi che mette a disposizione dei suoi diversi attori: che sia attraverso un coaching manageriale, sessioni di sostegno individuale, e-learning o workshop…

La regolarità dei messaggi informativi diffusi ai vari attori è essenziale: i beneficiari di oggi non saranno necessariamente quelli di domani, e viceversa.

Accompagnare le risorse umane e i rappresentanti dei lavoratori

I membri del dipartimento delle risorse umane e i rappresentanti dei lavoratori saranno particolarmente sollecitati durante tutto il periodo.

Dato che non sempre hanno le informazioni e non hanno necessariamente le risposte ai problemi segnalati, il rischio di esaurimento è reale.

Renderli partecipi nelle diverse fasi in modo che siano in grado di anticipare e insegnare loro a proteggersi e a delegare è una grande sfida.

Questo richiede una formazione a monte, ma anche una supervisione regolare per permettere loro di scambiare idee con i loro pari e condividere le loro difficoltà.

Equipaggiare i Manager nelle trasformazioni aziendali

Nel cuore della trasformazione aziendale, i manager sono spesso al centro di due dinamiche: da un lato, il loro status di manager e le responsabilità che ricadono su di loro e, dall’altro, il loro status di dipendente, ugualmente impattato.

Per poter gestire questi due aspetti, dovranno fare appello alle capacità relazionali ed emotive.

Queste competenze sono spesso molto eterogenee, per questioni di appetibilità/interesse/funzionalità, ma anche perché molti di loro sono esperti tecnici prima di essere esperti umani.

“È quindi fondamentale equipaggiarli in modo che possano riadattare le loro attitudini e acquisire competenze/strumenti che saranno utili ben oltre il periodo di trasformazione.”

Sostenere i collaboratori

Di fronte al cambiamento, è probabile che i collaboratori provino tristezza, rabbia o ansia.

Queste emozioni possono avere un impatto sulla loro salute, sul loro livello di impegno e, più in generale, sulla continuità lavorativa.

“Offrire un sostegno individuale e collettivo attraverso vari metodi (gruppi di discussione, sostegno individuale, sostegno di gruppo) permette alle persone di esplicitare le loro difficoltà e di considerare un punto di vista più esterno e distaccato rispetto alla situazione, prerequisiti necessari per poter vivere al meglio un periodo di trasformazione.”

Si tratta quindi di un sistema flessibile e a geometria variabile di cui le aziende hanno bisogno in queste circostanze.

Come uno spartito di orchestra, una politica globale di sostegno umano al cambiamento significa suonare diversi pentagrammi allo stesso tempo, assicurando che l’armonia sia mantenuta.

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Aurélie Judlin, Direttrice operazioni Stimulus

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