Mid-career crisis: come riconoscerla e gestirla dal punto di vista HR
Molti professionisti, specialmente quelli tra i 35 e i 50 anni, si trovano sempre più spesso a fare i conti con la cosiddetta “mid-career crisis” (crisi di metà carriera), un fenomeno che ha implicazioni significative non solo sul benessere psicologico e fisico della persona, ma anche sull’efficacia e la produttività organizzativa.
Uno studio dell’Harvard Business Review, infatti, evidenzia come questa crisi possa portare a sentimenti d’insoddisfazione, perdita di motivazione e stress, con un impatto diretto sul coinvolgimento lavorativo. Questa crisi, spesso innescata da una combinazione di fattori personali e professionali, rappresenta una sfida cruciale per le figure HR di oggi, chiamate a supportare le persone in questa fase delicata della loro carriera.
In cosa consiste la mid-career crisis?
La mid-career crisis è un periodo di incertezza e dubbi che può manifestarsi nel mezzo del percorso professionale di una persona. Spesso coincide con un senso di stagnazione, una perdita di entusiasmo per il proprio lavoro e la sensazione di non avere più opportunità di crescita. Questa crisi può derivare dalla discrepanza tra le aspettative di carriera precedentemente fissate e la realtà del momento, dall’esaurimento fisico e mentale o da una perdita di identità professionale.
I professionisti che vivono una mid-career crisis spesso sentono che le sfide e le opportunità che una volta li motivavano sono diminuite. Questo porta a una riconsiderazione dei loro valori e delle priorità, con possibili decisioni drastiche, come il cambio di carriera o la ricerca di nuove direzioni professionali.
Come identificare i segnali di una crisi di metà carriera nei contesti organizzativi
Riconoscere una mid-career crisis all’interno delle organizzazioni può essere complesso, ma ci sono alcuni segnali ricorrenti da poter attenzionare.
Uno dei primi campanelli d’allarme è il calo della motivazione: persone che in passato erano entusiaste e proattive possono diventare disinteressate e meno coinvolte, mostrando un’evidente mancanza di motivazione per il loro lavoro. A questo si aggiunge spesso una riduzione delle performance: scadenze non rispettate, obiettivi non raggiunti, calo della creatività e difficoltà nel problem solving sono tutti indicatori di una possibile crisi.
Un altro segnale importante è l’aumento dell’assenteismo. I professionisti che stanno vivendo questa crisi potrebbero cercare di evitare l’ambiente lavorativo con assenze più frequenti. In alcuni casi, la crisi si manifesta anche in una forma di isolamento sociale: la persona potrebbe evitare le interazioni con i colleghi e ritirarsi dalle dinamiche di gruppo.
Infine, è comune riscontrare una resistenza al cambiamento o alle nuove sfide. La persona in crisi può mostrare paura o incertezza verso nuovi incarichi, preferendo mantenere un basso profilo. Ascoltare con attenzione eventuali dubbi o lamentele espressi apertamente sul percorso di carriera può essere cruciale per individuare una crisi in atto.
Come intervenire: strategie HR per gestire la mid-career crisis
È essenziale che le figure HR attuino misure preventive e correttive. Ecco alcune strategie che possono essere adottate a livello organizzativo:
1. Offrire programmi di sviluppo professionale personalizzati: molti professionisti a metà della propria carriera desiderano continuare a crescere e imparare, ma possono sentirsi limitati dalle loro attuali opportunità. I programmi di formazione e sviluppo personalizzati, che includono mentoring, coaching e piani di carriera su misura, possono aiutare a trovare nuove fonti di motivazione.
2. Promuovere la mobilità interna: spesso la mid-career crisis è legata a una sensazione di stagnazione. La mobilità interna può rappresentare un’interessante opportunità di cambio di ruolo all’interno dell’azienda. In questo modo la persona può vivere nuove sfide professionali senza dover lasciare la propria organizzazione.
3. Facilitare il dialogo aperto con i manager: quando si parla di riduzione della motivazione, la comunicazione trasparente e aperta con i propri superiori può fare la differenza. I collaboratori devono sentirsi liberi di esprimere le loro preoccupazioni o frustrazioni senza timore di ripercussioni. I manager, da parte loro, devono essere formati per riconoscere i segnali della crisi e offrire supporto proattivo.
4. Implementare iniziative di benessere aziendale: programmi di wellbeing integrati che possono includere il supporto psicologico, la mindfulness, training sulla motivazione e sulla gestione dello stress possono supportare le persone in questi momenti e aiutarle a gestire le pressioni legate alla loro carriera.
Conclusione
La mid-career crisis rappresenta una sfida significativa per i professionisti, con impatti rilevanti sia a livello individuale che organizzativo. Per le risorse umane e i leader aziendali, riconoscere e affrontare questa fase è cruciale per mantenere un ambiente di lavoro sano e produttivo. Implementare strategie efficaci di supporto e sviluppo per i professionisti in questa fase può fare la differenza tra il perdere talenti chiave o aiutare le persone a ritrovare motivazione e senso di scopo nel loro percorso di carriera.
Attraverso un intervento consapevole e mirato, le aziende possono trasformare la mid-career crisis da un momento di difficoltà in un’opportunità di rinnovamento e crescita, per il singolo e per l’organizzazione nel suo complesso.
Arianna Giordano,
Psicologa Consulente
Stimulus Italia